En France, 42 % des femmes sont cadres. Pourtant, elles représentent seulement 17 % des postes de direction et 10 % du top management. Qu’en est-il de la parité dans votre entreprise ? En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, vous avez longtemps été soumis à une obligation de moyens. Vous devrez désormais atteindre les objectifs fixés par la loi, sous peine de lourdes sanctions.
Le principe d’Égalié professionnelle existe depuis bientôt 50 ans, législativement parlant. Si de gros progrès ont été constatés ces dernières années, liés notamment à la multiplication des obligations réglementaires, les inégalités en matière de parité persistent et le fameux plafond de verre est décidément très solide. Selon l’Insee, les femmes gagnent en moyenne 18.5 % moins que les hommes en équivalent temps plein, dont 9 % restent inexpliqués. À ce jour, toutes les entreprises de 50 salariés et plus se doivent a minima d’établir un accord sur l’égalité femmes-hommes. Il se base sur une analyse effectuée au préalable pour identifier les écarts de situation en matière d’embauche, de promotion professionnelle, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail – parmi d’autres critères. Elles sont également tenues de construire un plan d’action pour réduire ces inégalités, qui est négocié en interne avec les partenaires sociaux (Comité social et économique ou CSE) et soumis à la Direccte. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, il n’est pas nécessecaire de tenir un plan d’action mais le diagnostic d’égalité professionnelle reste obligatoire.
Préparez-vous : l’index d’égalité femmes-hommes arrive
Dans sa loi « Avenir professionnel » de 2018, le gouvernement a mis en place un outil de mesure commun : l’index d’égalité femmes-hommes, qui prend la forme d’une note sur 100. Le but de la démarche est d’imposer une obligation de résultats. En effet, les entreprises n’atteignont pas le minimum de 75/100 devront proposer des actions correctives pour atteindre cet objectif sous 3 ans… sous peine d’amende pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.
Les index des entreprises de plus de 1000 salariés étaient attendus avant le 1er mars 2019.
Bilan : 1 sur 5 est en dessous du niveau requis.
Les entreprises de 250 salariés et plus doivent publier leur index d’ici le 1er septembre 2019.
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, la date butoir a été fixée au 1er mars 2020 – et le mode de calcul de l’index est simplifié.
Il repose sur la mesure de 4 indicateurs :
- L’écart de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables (40 points)
- Les augmentations de salaire des femmes par rapport aux hommes (35 points)
- Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (15 points)
- Le nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations (10 points)
Certaines entreprises doivent donc envisager dès maintenant le réajustement de leurs process RH et le la gestion d’une enveloppe budgétaire, notamment pour compenser les écarts en matière de rémunération.
Agir pour l’égalité professionnelle femmes-hommes : une obligation pour les employeurs
Afin de corriger les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes, toutes les entreprises ont une obligation de résultat à respecter, d’ici à 2022.
Comment mesurer ces écarts ? Comment faire en cas de manquement ? Quel est le délai pour se mettre en conformité ? Quels sont les risques et pénalités encourus ?
Grâce à l’instauration de cet index, les entreprises vont pouvoir évaluer leur niveau sur le plan de l’égalité professionnelle. Simple, précis, fiable et transparent, il doit obligatoirement être calculé et publié chaque année par toutes les entreprises, qui devront prendre des mesures de correction s’il révèle des disparités salariales entre les femmes et les hommes. Les 5 indicateurs, à la base du calcul global de l’Index, permettront d’identifier les éventuels points de progression et les leviers sur lesquels les différents acteurs de l’entreprise pourront agir pour faire progresser l’égalité.
Que dit la loi ? Le contenu du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 en application de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 précise :
- la méthodologie pour calculer les indde calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi que leurs modalités de publication;
- les délais de publication du niveau de résultat par l’entreprise au regard des indicateurs, qui est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente;
- les conditions de fixation de la pénalité financière pouvant être appliquée en l’absence de résultats trois ans après la première publication des indicateurs par l’entreprise;
- le niveau de résultat en deçà duquel (75 points) des mesures de correction doivent être mises en œuvre et l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière à l’issue d’un délai de trois ans;
- les mesures transitoires applicables en matière de publication du niveau de résultat obtenu par l’entreprise.
Quels sont les critères principaux à retenir ?
- Une mesure : mise en place d’un index relatif à l’égalité femmes-hommes composé de 5 indicateurs et noté sur 100 points.
- Une transparence : chaque entreprise publiera ses résultats sur son site internet au plus tard au 1er mars de chaque année. Ces résultats seront également transmis à l’Inspection du travail (DIRECCTE) et au Comité social et économique de l’entreprise.
Les entreprises auront 3 ans pour atteindre 75 points minimum.
Les entreprises en-dessous de 75 points devront prendre des mesures de correction pour parvenir à l’égalité (75 points) dans les 3 ans : accords ou plans d’action en faveur de l’égalité, enveloppes de rattrapage salarial…
Les entreprises qui n’auront pas publié et communiqué dans les délais impartis leur index d’Egalité ou qui n’atteindront pas 75 points dans les 3 ans, pourront être sanctionnées d’une pénalité financière d’un montant allant jusqu’à 1 % de leur masse salariale.
